Sprechen wir über Arbeitgeberattraktivität

Menschen bewerben sich nicht bei Unternehmen. Das war einmal. Heute sind es die Unternehmen, die sich bei den Menschen bewerben. Das muss verstehen, wer auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt erfolgreich sein will. Unternehmen müssen deshalb stärker ins Handeln kommen: Ein harmonischer Dreiklang aus Strategie, Kultur und Purpose schafft die notwendige Anziehungskraft. Neue Recruiting-Maßnahmen können dann das Einzigartige des jeweiligen Unternehmens herausstellen – aber niemals selbst das Einzigartige sein.

Der Fachkräftemangel ist da und er ist eine ernste Herausforderung. Der Arbeitgeberverband der deutschen Versicherer hat das erst vor Kurzem in einer Umfrage bestätigt: Nahezu alle Unternehmen unserer Branche gehen davon aus, dass sie offene Stellen in den nächsten drei bis fünf Jahren nicht besetzen können. Vor einigen Jahren haben wir dabei vor allem über die IT-Kräfte gesprochen, die schwer zu rekrutieren waren. Heute spüren wir den Rückgang von Bewerbungen in deutlich mehr Berufsbildern. Aktuell gibt es hohen Bedarf unter anderem in den Bereichen IT, Mathematik, Recht und Underwriting. Dabei müssen wir zum einen dafür sorgen, dass wir unsere eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter halten können und sie gegebenenfalls auf neue Stellenprofile weiterentwickeln. Und zum anderen muss es uns gelingen, neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für uns zu gewinnen.

Unternehmen müssen deshalb stärker ins Handeln kommen: Die Größe der Herausforderung erfordert einen ganzheitlichen Ansatz. Mit ein paar Corporate Benefits hier und ein bisschen Homeoffice dort kommen Unternehmen nicht weit. Das ist austauschbar. Wir sprechen über Grundlegendes: Eine lebende Organisation mit Anziehungskraft, die gespeist ist aus einer klaren und inspirierenden Strategie, einer attraktiven Kultur und einer sinnstiftenden Arbeit durch einen tief im Unternehmen verankerten Purpose. Aus diesem Dreiklang leiten sich die passenden Recruiting-Maßnahmen ab, die das Einzigartige des jeweiligen Unternehmens herausstellen – aber niemals selbst das Einzigartige sein können.

Was unserer Branche noch schwer anlastet: Viele finden uns nicht gerade attraktiv. Wir leiden nach wie vor an einem angestaubten Image. Und das resultiert aus eigenem Verschulden: Lange Zeit ist es uns nicht gelungen zu vermitteln, wie vielfältig und spannend die Arbeit bei einem Versicherer sein kann. Dabei sind wir das Haus der 100 Berufe. Und Attraktivität haben wir als Versicherer lange allein über Geld und Stabilität definiert. Beides bleiben wichtige Faktoren. Aber sie sind – je nach Zielgruppe – längst nicht mehr allein ausschlaggebend. Vielmehr erwarten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusätzlich einen sinnstiftenden Purpose und eine ausgeprägte Unternehmenskultur.

Als Versicherer können wir sogar auf einen uns allen immanenten Sinn zurückgreifen: Unser Geschäftsmodel ist es schließlich, Risiken unserer Kunden abzusichern und damit Möglichkeiten zu eröffnen. Damit sind wir Teil des gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Fortschritts. Teil der Zukunft von Mobilität und Energieversorgung, der Erforschung von Medikamenten und Impfstoffen, der Transformation der Produktion zur Industrie 4.0 – und Teil von vielem mehr. Das macht die Jobs bei uns wirklich relevant. Das ist aber noch viel zu wenig bekannt. Wir müssen lernen, unseren Mehrwert deutlicher zu vermitteln. Wer als Versicherer außerdem einen individuellen Purpose vorweisen kann, ist darüber hinaus im Vorteil. Bei der Talanx haben wir vor einigen Jahren mit hoher Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weltweit einen solchen Purpose entwickelt: Together we take care of the unexpected and foster entrepreneurship.

Ein wesentliches Differenzierungsmerkmal ist die Unternehmenskultur, für mich ein ganz zentraler Wettbewerbsfaktor. Wir stellen immer wieder fest: Unsere Talanx Kultur, die geprägt ist von Kollaboration, Engagement, Transparenz und Vertrauen, spricht die Menschen an. Sie wollen sich einbringen und erleben, dass ihr Beitrag zählt. Sie wollen spüren, dass das, was sie können und ausmacht, wertvoll ist. Unsere Aufgabe ist es, dass Menschen genau das bei uns können. Und deshalb denken wir auch beides zusammen: People & Culture, so wie wir unseren Personalbereich seit Kurzem nennen. Und natürlich arbeiten Menschen lieber in erfolgreichen, krisenresilienten Unternehmen mit einer klaren und verständlichen Strategie.

Neben dem Dreiklang aus sinnstiftendem Purpose, klarer Strategie und ausgeprägter Unternehmenskultur müssen aber auch die ganz konkreten Rahmenbedingungen stimmen. Eine moderne Arbeitsplatzgestaltung, die Möglichkeit von mobilem Arbeiten und flexible Arbeitszeitmodelle auf allen Ebenen müssen auf die Bedürfnisse der (potenziellen) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugeschnitten sein. Dabei ist es wichtig, den gesamten Lebenszyklus zu berücksichtigen. Ein junger Vater wird andere Rahmenbedingungen benötigen als eine Baby-Boomerin, die mit ihrem Mann viel reisen und ihren Hobbies nachgehen möchte – und diese wieder andere als jemand mit einer körperlichen oder geistigen Behinderung. Wir benötigen passgenaue Angebote für jede Lebensphase – um neue Talente zu gewinnen und unsere Kolleginnen und Kollegen langfristig an uns zu binden.

Da sich die Welt immer schneller ändert und wir als Versicherer im besten Fall noch vor unseren Kundinnen und Kunden wissen sollten, wie sich deren Risiken verändern, stellt sich auch die Frage: Wen genau brauchen wir eigentlich? Wir müssen uns selbst darüber Transparenz verschaffen, in welchen Bereichen in den kommenden Jahren Bedarf an neuen Kräften mit welchen konkreten Kompetenzen entsteht. Dafür müssen wir genau antizipieren, wie sich Aufgaben verändern und welche Skills wir in naher Zukunft brauchen, um weiterhin in hoher Qualität an der Seite unserer Kundinnen und Kunden zu stehen.

Aus den Antworten leiten wir unsere zielgruppenspezifische Personalgewinnung ab. Dazu gehört, dass wir die Spezialistinnen und Spezialisten von morgen schon heute selbst entwickeln. Wir bilden bereits in hohem Maße selbst aus und verstärken unsere Anstrengungen nochmals, indem wir beispielsweise ab dem kommenden Jahr zwei neue duale Studiengänge anbieten: Data Science und Mathematik für Aktuarwissenschaften.

Bei der Gewinnung von externen Talenten spielt unser neu gegründetes „Recruiting Center“ eine Schlüsselrolle. Hier werden alle Aktivitäten rund um das Recruiting gebündelt. Teil dieses Teams ist auch das Active Sourcing - eine Erfolgsgeschichte, die wir sukzessive ausbauen. Die Talent Acquisition Manager sprechen gezielt Kandidatinnen und Kandidaten an. Das ist notwendig, weil Talente aus bestimmten Bereichen in der Regel nicht mehr frei auf dem Markt verfügbar sind. Gepaart mit der engen Zusammenarbeit mit den Recruitern und einem Ausbau der Employer-Branding-Aktivitäten bekommen wir viel mehr Kandidatinnen und Kandidaten, die zu uns passen. Und: Wir bringen Geschwindigkeit in den Prozess. Vom Erstkontakt über Gespräche mit dem Fachbereich bis hin zu einem Vertragsangebot konnten wir den Prozess erheblich beschleunigen. Das ist eine Visitenkarte, die Top-Talente an uns schätzen. Weil es mehr über unsere Kultur verrät als ein paar Sätze in einer Stellenanzeige.